Erste Urteile zum Anspruch auf Teilzeitarbeit

Am 1.Januar 2001 ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft getreten. Damit hat jetzt jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Teilzeitarbeit. Das gilt auch für leitende Angestellte.

Wenn ein Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringern will, ist dies an bestimmte Voraussetzungen gebunden. Zunächst lässt sich der Teilzeitanspruch nur in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten realisieren. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der erstmaligen Geltendmachung mindestens sechs Monate bestanden haben und der Antrag muss drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit gestellt werden. Obwohl keine diesbezügliche Verpflichtung besteht, ist es empfehlenswert, den Antrag schriftlich zu stellen und sich den Eingang bestätigen zu lassen.

Im Antrag muss der Arbeitnehmer angeben, in welchem Umfang er seine Arbeitszeit reduzieren will, und wann die Arbeitszeitverkürzung beginnen soll. Außerdem sollte er mitteilen, wie er die verringerte Arbeitszeit verteilen möchte.

Nach Eingang des Antrages treffen den Arbeitgeber zwei Pflichten: Zum einen muss er das Teilzeitbegehren mit dem Arbeitnehmer erörtern und zum anderen muss der Arbeitgeber versuchen, mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit zu erzielen.

Will der Arbeitgeber die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, so muss er dies - nach der Erörterung mit dem Arbeitnehmer - spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn der Arbeitszeitverringerung schriftlich tun. Versäumt er diese Frist, gelten die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit als vereinbart.

Ablehnen kann der Arbeitgeber das Teilzeitbegehren nur, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Das Gesetz nennt beispielhaft eine wesentliche Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder die Verursachung unverhältnismäßiger Kosten. Eine genaue Definition lässt sich aus dem Gesetz nicht ableiten. Aus den ersten Urteilen des Bundesarbeitsgerichts lässt sich aber folgende Tendenz erkennen:

• Der Arbeitgeber muss plausible wirtschaftliche oder unternehmenspolitische Gründe vorweisen, um den Teilzeitwunsch abzuwenden. Die pauschale Behauptung, der jeweilige Arbeitsplatz sei als Vollzeitarbeitsplatz ausgestaltet, reicht nicht aus.

• Gefordert werden außerdem Bemühungen des Arbeitgebers zur Einstellung einer Ersatzkraft, etwa eine Nachfrage beim Arbeitsamt und inner- oder außerbetriebliche Stellenausschreibungen.

Aus den bislang vorliegenden Urteilen lässt sich entnehmen, dass Arbeitnehmer vor Gericht häufig dann Erfolg haben, wenn der Arbeitgeber die betrieblichen Gründe und seine Bemühungen zur Einstellung einer Ersatzkraft im Prozess nicht ausreichend darlegt.

§ 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21.12.00 in BGBl 2000 I S.1966.
Urteile des BAG v. 30.9.03 und 14.10.03 (9 AZR 636,665/02) im Internet unter www.bundesarbeitsgericht.de.